Persoonlijkheidstests bij werving zijn verleidelijk omdat werving onzeker is. Teams willen weten of een kandidaat betrouwbaar, samenwerkingsgericht, veerkrachtig, zorgvuldig, aanpasbaar of effectief zal zijn in een specifieke rol. Een psychometrische beoordeling kan nuttig signaal toevoegen, maar kan ook een riskante kortweg worden als die als een eindoordeel wordt behandeld.
Het juiste gebruik van persoonlijkheidsdata bij werving is adviserend, transparant, functiegerelateerd, op basis van toestemming en gecombineerd met ander bewijs. Het mag nooit een automatische aanneem- of afwijzingsknop worden.
Waarom gebruiken bedrijven persoonlijkheidstests bij werving?
Bedrijven gebruiken persoonlijkheidsbeoordelingen om patronen te begrijpen die moeilijk zichtbaar zijn in sollicitatiegesprekken:
- Werkstijl
- Communicatievoorkeuren
- Samenwerkingsrisico's
- Stressreactie
- Betrouwbaarheid en doorzettingsvermogen
- Aanpassingsvermogen
- Leiderschapstendensen
- Teamdynamiek
De motivatie is begrijpelijk. Sollicitatiegesprekken zijn rommelig. Cv's zijn onvolledig. Referenties zijn beperkt. Een gestructureerde beoordeling kan een gemeenschappelijke taal creëren voor functiegeschiktheid.
Maar de beoordeling moet wel correct worden gebruikt.
Wat kunnen persoonlijkheidstests werkgevers vertellen?
Een goede persoonlijkheidsbeoordeling kan waarschijnlijke werkpatronen suggereren. Zo kan consciëntieusheid verband houden met betrouwbaarheid en doorzettingsvermogen. Extraversie kan van invloed zijn op hoe iemand omgaat met rollen met veel contact. Vriendelijkheid kan samenwerking en conflictstijl beïnvloeden. Neuroticisme kan gevoeligheid voor stress beïnvloeden. Openheid kan van invloed zijn op leren, creativiteit en gemak met ambiguïteit.
Dit zijn kansen en tendensen, geen garanties. Een traitsscore vertelt je niet of iemand zal slagen in een specifieke rol zonder rekening te houden met vaardigheden, ervaring, motivatie, opleiding, management, beloning, cultuur, aanpassingen voor beperkingen en functieontwerp.
Wat mogen persoonlijkheidstests niet doen?
Ze mogen niet:
- Geautomatiseerde arbeidsbesluiten nemen.
- Kandidaten diagnosticeren.
- Beschermde kenmerken afleiden.
- Gestructureerde sollicitatiegesprekken of werkproeven vervangen.
- Neurodivergentie of aan beperking gerelateerde verschillen bestraffen.
- Één ideale persoonlijkheid als universeel beste behandelen.
- De scoringslogica verbergen voor kandidaten.
- Persoonsgegevens gebruiken buiten het doel waarvoor toestemming is gegeven.
De U.S. Equal Employment Opportunity Commission biedt richtlijnen over arbeidstoetsen en selectieprocedures, inclusief de noodzaak om discriminerend gebruik te vermijden. Werkgevers dienen juridisch en compliance-advies in te winnen voor hun rechtsgebied voordat ze beoordelingen operationeel inzetten.
Wat maakt een wervingsbeoordeling riskant?
Het risico neemt toe wanneer een instrument vaag, niet gevalideerd of niet functiegerelateerd is, laat wordt ingezet als rechtvaardiging voor een al genomen beslissing, of wordt behandeld als een persoonlijkheidsrangschikking.
Waarschuwingssignalen zijn onder meer:
- "Dit type is een slechte aanwerving."
- "Hoog neuroticisme betekent dat ze geen druk aankunnen."
- "Lage extraversie betekent dat ze niet kunnen leiden."
- "Het algoritme heeft hen afgewezen."
- "We hebben geen gestructureerde sollicitatiegesprekken nodig omdat we de test hebben."
Die beweringen gaan te ver. Persoonlijkheidsdata moet betere vragen opleveren, geen definitieve antwoorden.
Hoe kan persoonlijkheidsdata beter worden gebruikt?
Gebruik beoordelingen als één gestructureerde input.
Betere toepassingen zijn onder meer:
- Sollicitatievragen voorbereiden over functiegerelateerde situaties.
- Ondersteuningsbehoeften bij onboarding identificeren.
- Samenwerkingsrisico's binnen het team begrijpen.
- De afstemming tussen manager en kandidaat verduidelijken.
- Werkvoorkeuren bespreken na toestemming.
- Ontwikkeling ondersteunen na aanwerving.
Een kandidaat met een lagere extraversie kan bijvoorbeeld toch uitblinken in leiderschap als de rol voorbereiding, diepgang en één-op-één invloed beloont. De nuttige vraag is niet "Zijn ze extravert genoeg?" maar "Welke soort leiderschapseisen stelt deze rol eigenlijk?"
Waarom is de Big Five nuttig voor werving?
De Big Five is nuttig omdat het eigenschappen meet op continue dimensies in plaats van rigide typen toe te wijzen. Dat maakt het gemakkelijker om nuance te bespreken.
Een op de Big Five gebaseerd rapport kan zeggen:
- Deze persoon geeft mogelijk de voorkeur aan duidelijke verwachtingen en tijd om zich voor te bereiden.
- Deze persoon brengt mogelijk sterk doorzettingsvermogen maar heeft bescherming nodig tegen overbelasting.
- Deze persoon kan het team sociaal energie geven maar heeft grenzen nodig rondom focus.
- Deze persoon merkt interpersoonlijke spanning mogelijk vroeg op maar heeft ondersteuning nodig bij ambiguïteit.
Dat is nuttiger dan een typelabel.
Hoe zit het met teamdynamiek?
Persoonlijkheidsbeoordeling is vaak veiliger en waardevoller na aanwerving of in teamontwikkelingscontexten. Een teamdynamiekrapport kan mensen helpen communicatiewrijving, planningshiaten, conflictstijl, leiderschapsbelasting en samenwerkingsnormen te begrijpen.
Het doel is niet te beslissen wie erbij hoort. Het doel is het werksysteem duidelijker te maken.
Cogniself Pro is gebouwd rond dit adviserende model. Het ondersteunt werving en teamrapporten terwijl definitieve arbeidsbesluiten bij mensen blijven en buiten de beoordelingsuitvoer vallen.
Verken Cogniself Pro of de wervingsproductpagina.
Moeten bedrijven persoonlijkheidstests gebruiken bij werving?
Dat kunnen ze, maar alleen met sterke beperkingen. De beoordeling moet functiegerelateerd, gevalideerd voor het gebruik, transparant, op basis van toestemming, privacybewust en gecombineerd met ander bewijs zijn.
Kan een persoonlijkheidstest een kandidaat afwijzen?
Het mag niet worden gebruikt als automatisch afwijzingsinstrument. Persoonlijkheidsdata kan menselijke beoordeling en gestructureerde vragen informeren, maar definitieve arbeidsbesluiten vereisen breder bewijs en zorgvuldige naleving.
Bronnen en verder lezen: EEOC employment tests and selection procedures, Conscientiousness and job performance, Cogniself Pro.